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戰略薪酬與3E薪酬實操技能訓練

【時間地點】
【培訓講師】 張守春
【參加對象】 渴望規范人力資源管理的人力資源總監、經理;薪資福利經理、專員;企業總經理、高層經理等。
【參加費用】 ¥3600元/人 (含午餐費、資料費、茶點費,住宿費用自理)優惠活動:同一個企業參加3個人以上可以享受9折優惠!
【會務組織】 森濤培訓網(www.ipizm.club).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載
【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:3E薪資設計培訓,薪酬管理培訓,薪酬體系培訓,薪酬體系管理培訓

戰略薪酬與3E薪酬實操技能訓練(張守春)課程介紹:

● 課程內容
第一部分 付薪哲學
 ◇ 薪酬的本質是什么,如何看待它的激勵性?
 ◇ 什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
 ◇ 薪酬工資和福利的本質區別是什么,設計目的有什么不同
 ◇ 薪酬體系設計的最大著力點是什么,公平還是激勵?
 ◇ 薪酬體系的構成,固定收入、變動收入的設計方法
 ◇ 如何設計全年度薪資體系與政策
 ◇ 如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢

第二部分 3E薪資設計理念
 ◇ 三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
 ◇ 什么是3E,3E薪酬體系設計的基本思路是什么
 ◇ 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
 ◇ 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較,“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么

第三部分 內部均衡性,崗位測評
 ◇ 四種衡量崗位價值方法
 ◇ 內部均衡的世界知名的公式是什么
 ◇ 選擇崗位測評要素的三個原則是什么
 ◇ 測評前,選擇關鍵崗位的三個原則是什么
 ◇ 點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
 ◇ 提供常見的30個崗位測評要素
 ◇ 崗位測評的六個步驟是什么
 ◇ 崗位測評
 ◇ 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
 ◇  職位分級工作如何作,什么是職級圖(Grading Matrix)
 ◇  職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 ◇  崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員
 ◇  崗位測評注意事項和常見問題

第四部分  企業薪酬體系設計
a.工資級別設計
 ◇  一個企業搞多少級工資好,級別數量如何確定
 ◇  兩級工資的級差的計算公式是什么
 ◇  根據個體均衡性,各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
 ◇  兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么
 ◇  假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
 ◇  職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
 ◇  如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現和意義
b.市場薪資調查
 ◇  如何做市場薪資調查,市場薪資調查的邊界該怎么確定
 ◇  影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
 ◇  如何閱讀市場薪資調查報告,市場分位值是什么概念
 ◇  如何把企業的薪資水平與市場曲線相比
 ◇  領先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
 ◇  如何定期根據市場水平更新薪資曲線
c.綜合問題
 ◇  3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
 ◇  企業薪酬體系常見錯誤
 ◇  薪酬體系發展的六大趨勢
 ◇  福利和股票期權
 ◇  銷售人員固定、變動收入概談

第五部分 薪資管理
a.定薪
 ◇  如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
 ◇  招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
 ◇  如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
 ◇  如何為調動的人員定薪
 ◇  如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
 ◇  解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
 ◇  解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
b.調薪
 ◇ 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
 ◇ 薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪)
 ◇ 如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
 ◇ 如何使用CR來進行年度調薪
 ◇ 給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化
 ◇ 年度調薪矩陣的設計
 ◇ 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
 ◇ 如何理解和確定年度調薪的百分比
 ◇ 調薪會增加成本嗎?如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響,并且批準調薪計劃;
 ◇ 晉升的情況下如何調薪,降職呢
C.薪酬的管理和溝通
 ◇ 如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
 ◇ 如何做好薪酬保密
 ◇ 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧
 ◇ 如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況。
 ◇ 怎么寫企業的薪資政策,它包括哪十個內容。案例。
 
第六部分  多種薪資體系分析
 ◇ 技能工資(skill-based)的設計和優點缺點是什么
 ◇ 寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
 ◇ 知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解

● 講師簡介
張守春
(Andrew Zhang)先生:3E薪資設計創始人,中國最早一屆留美人力資源管理學碩士, “美國薪資協會”會員,畢業于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士,曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發網”評為 2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰的十大優秀培訓師、
工作經歷:
曾擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源(美國總部)薪資管理經理,聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力資源高階,華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。
部分服務客戶:
美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業等等
擅長領域:
薪酬領域的專業海外研究功底,有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名企業的薪酬管理經驗,整合了現代流行的、規范的薪資設計技術,并且基于他的長期專業咨詢經驗,在國內首倡“3E薪資設計”。


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