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績效激勵與門店合伙人方案班

績效激勵與門店合伙人方案班課程
[課程簡介]:最近經常接到這樣的問詢電話,員工工作沒激情,制度執行不下去,留不住人,管理者不敢管員工,稍微一嚴格,員工就會辭職走人,如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題?其實要想解決問題就要找到問題的根源,那就是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職? ...

【時間地點】 2019年12月19-20日廣州
【培訓講師】 任海群
【參加對象】 董事長、總經理、運營總監、人力資源部主管、各部門主管以及資深店長等追求高效績效系統的人士(老板帶隊效果更快,現場出方案,回去就安裝)
【參加費用】 ¥4800元/人 公司團隊3人報名:9800元/3人,同一家公司3人以上接受報名(老板+人力資源總監+運營總監或店長),(要求提前把公司的績效考核與薪酬制度文件帶過來)(團購優惠價,不再打折,含版權教材、落地手冊、聽課證、茶點、稅費)
【會務組織】 森濤培訓網(www.ipizm.club).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載    
【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:績效激勵培訓,門店管理培訓

績效激勵與門店合伙人方案班(任海群)課程介紹:

—— 一套至今無人能超越的績效激勵方案!績效考核OUT了,送38套工具

管理者最重要的工作就是通過績效管理提高門店業績!

一、你從來沒有看到的績效考核誤區:
    最近經常接到這樣的問詢電話,員工工作沒激情,制度執行不下去,留不住人,管理者不敢管員工,稍微一嚴格,員工就會辭職走人,如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題?其實要想解決問題就要找到問題的根源,那就是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職?提到這個問題,很多人說到的一點就是錢,是錢少,是錢分配不公讓員工感到痛苦,可問題是員工拿多少錢也感到少,永遠叫喊不公平,永遠是拿多少也嫌少,有什么辦法可以重新調整這樣不公分配機制!所以有很多企業開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態!事實上,現在很多企業在執行績效考核的企業大部分的考核都漸漸流于形式,僅僅是為了發工資的需要而不得不進行考核這一流程環節。
    為什么原本激勵企業前進的工具在企業員工心目中淪為了“雞肋”,如何讓“雞肋”真正發揮其“功效”?考核是壓員工,激勵是拉員工,中小連鎖企業績效考核與激勵比例是多少?3:7還是5:5?這里學問大!考核過頭,員工感覺不舒服,離職增加。特別是95/00后的新生代。當然企業是希望做考核,考核指標又多又雜,員工卻反對考核,最后績效考核宣告失敗,怎么辦?老店長沒激情了,想自己創業,怎么辦?現有的薪酬激勵制度無能為力了嗎?苦啊!
    如果你公司存在以上問題,歡迎參加績效激勵課題組任海群教授主講的《績效激勵與門店合伙人方案班》落地課程,一站式徹底解決績效考核、薪酬激勵、積分管理與門店合伙人制度。拿起電話,馬上預約學習名額。

二、為什么績效考核推行這么難?全績效激勵幫助您:
1、員工增加工作量,結果卻做的并不好!科學的KPI考核指標法!
2、激勵無明顯增加,天天只有考核,壓壓壓!少激勵!績效激勵菜單!
3、很多門店店務性工作、員工動機性言行;KPI考核不到;積分制救你!
4、做店長時間久了,疲憊了,想做老板想創業了;門店合伙人制可以救你!
5、中小連鎖企業目前還處于經營階段,活著就是對對手的最大打擊。不確定因素多!如何形成本企業富有激情的企業文化?

三、提供的2天1夜解決方案:

第一模塊:老板不滿傳統績效考核的原因分析
一、增加了人手與資源投入,效果卻不明顯
二、聽到員工很多抱怨與抵觸
三、有一些核心員工離開,將責任推給績效考核
四、考核引起其他負面效應,如員工計較工資、相互比較等
五、老板覺得很復雜,自己掌握不到位
我們一直認為員工要的不是考核、員工需要的是激勵。原因有三:
第一、我反對為了考核而考核。
第二、我反對只為了給員工壓力而考核。
第三、我更反對為了扣員工工資的考核。
很多企業都想做績效考核,但大多數都不太成功,我們歸納為五大主因:
1、利益問題,怎么操作?2、條件問題,怎么操作?
3、技術問題,怎么操作?4、方法問題,怎么操作?
5、方向問題,怎么操作?6、高度問題,怎么操作?

第二模塊:一個高激勵的績效考核方案應滿足七項原則
一、目標一致:
——企業經營目標與考核目標一致、清晰,希望員工做什么,就考核員工什么
二、標準量化:
——標準要客觀、量化,很多企業的績效考核不能推行到位,流于形式,是因為標準模糊
三、心態良好:
——企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質
四、與利益、晉升掛鉤:
——績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待
五、績效考核要堅持“三重一輕”原則:
1、重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎
2、重成果:讓數據說話、注重成果,讓員工看到進步,才有前進的動力
3、重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現獎懲。發揮考核的激勵作用
4、輕便易行:指標不宜過多,要便于操作
六、用科學的KPI指標,從分配中來實現激勵和共贏:
員工如何才能自動自發?如何才能為自己做?員工如何才能自己加薪?具體操作如下:
1、什么是KPI?關鍵指標制定原則是什么?
2、制定各崗位的績效指標,如何設計?
3、每個指標中分配薪酬占比,如何設計?
4、每個指標中找到平衡點,如何設計?
5、課堂演練:以學員企業為背景,如何建立自己門店的績效KPI?
七、績效考核時代已經過期,現在是績效激勵的時代了
1、保持員工的期望
2、保持適度的壓力
3、PK、對賭競賽促進進步
4、旅游、榮譽、福利激勵方案設計的程序
5、常用激勵菜單、門店員工的激勵菜譜設計
6、認可與贊美,及其要點
7、情感激勵菜單
8、案例:任教授的建議使王總降低了90后員工的離職率

第三模塊:KPI績效考核永遠到達不到的地方怎么辦?積分制出場!
一、什么是積分制管理及價值體現?
1、除了獎錢、扣錢,還有什么績效管理方式?
2、積分制在企業管理中能夠解決什么問題?
二、積分制管理的四大核心問題
1、積分落地如何持續有效?
2、關于積分適用范圍的問題?
3、關于積分使用設計的具體問題?
4、門店實施積分管理實施應注意的事項?
三、積分制軟件功能介紹及演示
四、案例分享

第四個模塊:門店合伙人制全面驅動店長動力系統,店長當老板了!
一、推行門店店長合伙制的基礎
1、門店本身的標準
2、門店的盈利能力
3、門店的發展潛力
4、門店生意本身的意義
5、門店核心價值與店長的需求關系
二、門店合伙制的店長選擇技巧
1、具備合伙店長的四大心態
2、具備合伙店長的優秀品德考核
3、具備合伙制店長的五大管理能力
4、具備合伙制店長的溝通品質
5、具備合伙制店長的銷售能力
6、具備合伙制店長的營銷能力
三、門店店長合伙制的推行方案
1、推行合伙制前的三大工作
2、推行合伙制前的預熱工作
3、推行合伙制前的營銷炒作
4、單店店長合伙制推廣需要第三發發力
5、合伙制推行的重心:讓店長主動申請
6、合伙制推行的流程:
1) 績效激勵
2) 店長微承包
3) 店長合伙制
7、多店合伙制推廣的啟動大會流程
8、多店合伙制推廣的店長競選方案
9、店長合伙制推廣的PK方案
四、門店合伙制推行中的十大問題解答
1、門店合伙制的好處是什么?
2、門店為什么要推廣店長合伙制?
3、店長為什么不接受或者不愿意合伙制?
4、說服店長實施店長合伙制的話術?
5、店長合伙制模式就一定可以提升店鋪盈利能力嗎?
6、店長合伙制的成功點在哪里?
7、加盟商為什么要大力推廣店長合伙制?
8、店長不配合怎么辦?
9、員工不服從怎么辦?
10、店長合伙制實施后如何達到預期效果?

★ 講師簡介
任海群教授

資深管理培訓專家
中小企業人力資源管理專家
中小企業股權激勵落地輔導專家
中山大學管理學院EMBA總裁班組織系統特聘講師
任老師任職中山HGC連鎖公司人事行政經理,廣東ZGF餐飲管理有限公司人事專員、餐飲運營經理、投資管理部經理等職位。是一個擁有20年實踐經驗的實戰派管理咨詢師。目前擔任多家中小民營企業的管理顧問。任教授認為:中小連鎖企業的發展離不開規范化的組織管理。任教授通過走訪調研眾多頂尖中小連鎖企業后發現,系統高效運營的核心奧秘就在于:實現崗位溝通的端對端,通過梳理企業工作流程,明確具體崗位在流程中的職責,削減不必要的溝通成本,從而大大提升了總部到分店的整體運營效率。他發明的H-8組織系統快建模式,以3-5天時間幫助眾多小企業改善了運營力,廣受好評。在業內享有“中小連鎖企業組織系統建設第一人”之稱。他服務的客戶包括:烽勝餐飲、子曰李茶居餐飲、小龍坎餐飲、北疆飯店、伊利奶粉、亨得利鐘表、真功夫、海港城、李寧服飾、歐普照明、華為手機、陽光寶寶集團、六福珠寶、99便利等著名企業。


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